Sintesi dell'intervento di Daniela Troina Magrì al Forum Pa Roma 13 Maggio 2009 

 

Saluti e ringraziamenti iniziali

 

Sono daccordo su tutti i punti del manifesto del merito proposto dal Sindaco Letizia Moratti.

 

Bisogna a mio avviso oltre che premiare queste capacità, cosa che do per scontata, abituarsi a svilupparle queste capacità, in tutti e in particolare nei giovani.

 

Per far questo ci vogliono dei veri leader.

In una conferenza che ho tenuto circa un anno e mezzo fa sul tema della leadership, (in quel caso era una popolazione di donne manager) avevo sostenuto che la crisi dei valori che riguardava una parte rilevante del management responsabile del sistema-Paese richiedeva una nuova leadership e l'intervento attivo di persone capaci e competenti.

Sono fermamente convinta che etica e affari siano un binomio inscindibile  per lo sviluppo economico del paese, sono convinta della eticità di un profitto conseguito attraverso un equo utilizzo delle risorse perchè penso che il profitto deve da un parte remunerare il rischio dell’imprenditore ma deve anche essere reinvestito nel territorio che l’ha generato per creare nuova occupazione, sicurezza e qualità della vita.

 

Visto il poco tempo a mia disposizione ho deciso di portarvi alcune copie di quel mio lungo  intervento che è stato recentemente pubblicato su una rivista universitaria e che potete comunque trovare sul mio sito www.danielatroina.it .  In sintesi secondo me i veri leader sono persone semplici in quanto persone oneste, persone che ingenerano fiducia, persone che badano agli obiettivi comuni più  che a quelli personali, comunicano apertamente idee e valori, sono delle persone umili e quindi capaci di ascoltare, veramente libere intellettualmente. E soprattutto sono persone che rispettano gli altri.

Il potere come il denaro è neutrale. Certo, se chi esercita il potere  considera il suo mantenimento la cosa più importante e  non capisce che gli è stato dato perché rendesse un servizio, ecco che costui con le sue scelte individualiste alimenta lo stereotipo di una managerialità in antitesi con eticità.

Non esiste un’etica del business, esiste una sola etica. Lo diceva anche Lawrence Kirschbaum CEO di AOL. La gente tende a seguire valori diversi a seconda che si tratti della propria vita professionale, spirituale, familiare e questo provoca un sacco di problemi. Se si vuole vivere in modo etico il valore da applicare in ogni ambito della propria esistenza è uno ed uno solo. Un comportamento etico nelle relazioni d’affari come nelle relazioni sociali e familiari, parte dal rispetto degli altri, dalla interiorizzazione del concetto (presente nella quasi totalità delle religioni) non fare agli altri quello che non vorresti fosse fatto a te .

Con questa regola aurea in mente penso che anche in periodi difficili, persino in quelli di ristrutturazione, un vero leader possa raggiungere gli obiettivi di sana gestione aziendale, garantendo allo stesso tempo il rispetto degli individui. Certo questo richiede impegno sacrificio capacità e competenza ma è possibile.

E’ anche chiaro che la fedeltà a se stessi si paga, ma questo svantaggio  è ampiamente compensato, ad un livello più morale che materiale, dalla possibilità  di guardare in faccia tutti, dal più giovane dei dipendenti fino al presidente senza dover abbassare lo sguardo o dover ringraziare di qualcosa di ottenuto senza merito.

Il filosofo svizzero Henry Friedrich Amiel ha affermato: “colui che si lascia trascinare dalla corrente, che non si impone di seguire principi più alti, che non ha ideali od opinioni, è una sorta di elemento di arredo del mondo, un essere passivo anziché vitale e attivo”, una eco anziché una voce (un quaquaraquà come direbbe il mio conterraneo Leonardo Sciascia).

 

Uno degli strumenti chiave per lo sviluppo della leadership è il mentoring.

Tutti sanno che cos’è il mentoring ma pochi si soffermano sul fatto che il mentoring è una win win win perché da un sano rapporto di mentoring traggono beneficio sia il mentor che il mentee che  l’organizzazione.

Faccio parte della commissione internazionale sul mentoring della IBPW associazione di 30.000 donne professioniste, manager e sono fermamente convinta dell’importanza di questo strumento che io stessa ho sperimentato prima come mentee e poi come mentor nell’ambito dell’IBM,  azienda in cui ho lavorato per 25 anni.

 

Bisogna trasferire competenze e valori.

Sono finiti secondo me i tempi delle sessioni formative in barca a vela o le gare in Dune Boogie nel deserto a cui io stessa ho più volte partecipato come manager di una multinazionale.

Secondo me lo sviluppo della competitività interpersonale e anche aziendale ha portato alcuni buoni frutti se intesa come stimolo a migliorare, ma quando raggiunge livelli parossistici la competitività porta a gravi storture perché spesso nella pratica è accompagnata da comportamenti non etici (a partire dalla mancanza di rispetto degli altri) e di vera e propria voglia di prevaricazione.

Purtroppo spesso si corre il rischio di premiare la competitività intesa come capacità di prevaricazione o di sopraffazione degli altri e non la capacità di risolvere i problemi e creare valore.

I manager, i veri leader  nella gestione delle organizzazioni  dovrebbero indirizzare  le energie delle persone nella risoluzione dei problemi e non sulla sterile conflittualità interpersonale. 

La logica aristotelica ha come fondamento la capacità di argomentare e cioè di sostenere la propria tesi e di trovare le argomentazioni contro una tesi sostenuta dall’avversario. Noi italiani (come in generale i sud europei) siamo molto bravi in questo approccio che però spesso porta a delle situazioni conflittuali “personali”.

Io credo che se si sposta l’attenzione  dal conflitto personale all’oggetto della discussione  si possono risolvere i problemi, trovare le soluzioni con maggiore facilità e raggiungere dei risultati concreti.

Possono essere adottate delle metodologie molto semplici e strutturate che io quotidianamente applico in qualità di consulente di direzione facendo anche tesoro dei miei 25 anni di attività manageriale.

Sicuramente valido è l’approccio dei “6 cappelli per pensare” di Edward De Bono (il guru del pensiero laterale). Di fronte al problema X, i due soggetti A e B invece di porsi ai lati opposti del tavolo si siedono contemporaneamente sullo stesso lato, salvo poi spostarsi contemporaneamente su un lato diverso via via.

Nel girare su lati diversi i due indossano cappelli diversi ma indossando contemporaneamente il cappello dello stesso colore (il cappello è la metafora dell’angolazione da cui sviscerare il problema in quel momento).

Avrete notato che in quasi tutte le discussioni i due  interlocutori si siedono su due lati diversi del tavolo ed il body language avalla questa disposizione di spirito. Devo dire che io, inconsciamente all’inizio della mia carriera e poi scientificamente in fasi successive, non l’ho mai fatto.

In tutte le trattative sia cliente-fornitore che capo-collaboratore, io penso che l’obiettivo sia quello di realizzare quella che gli americani chiamano una win win situation. Se questo è vero allora la logica dei 6 cappelli può essere vincente. Sicuramente lo è nella gestione delle riunioni.

Il responsabile della gestione della riunione ha un compito fondamentale: capire qual è l’ordine dei cappelli per arrivare ad una conclusione.

L’ordine dei cappelli può infatti influenzare enormemente sia il risultato che l’andamento della riunione e con esso evidentemente anche il risultato.

Bianco informazioni, Rosso emozioni, Giallo valore, Nero criticità,Verde alternative, Blu piano azione.

Il blu può essere il primo o l’ultimo dipende dal grado di convergenza, poi in funzione dei casi si può stabilire l’ordine degli altri.

Personalmente credo che sia bene tenere il giallo all’inizio.

 

Una buona parte del lavoro quotidiano di un manager consiste nel gestire persone e risorse per il raggiungimento di un obiettivo. Questo può e, secondo me, deve essere fatto con un approccio progettuale.

Il successo della realizzazione del progetto ed in generale delle attività dipende:

1)   Dalla chiarezza degli obiettivi, dei tempi e dei risultati,

2)   Dalla chiarezza del piano azione (azioni,  responsabilità, scadenze, criticità,  azioni correttive)

3)   Dalla condivisone dei punti 1 e 2 tra tutte le persone coinvolte nel progetto.

E’ necessario pertanto:

•         Coinvolgere tutti gli attori interessati

•         Redigere, sulla base di una metodologia condivisa con gli addetti ai lavori e personalizzata sulla base delle esigenze dell’amministrazione, una documentazione operativa mirata a garantire la realizzazione tempestiva dei sottoprogetti anche in considerazione della loro correlazione e interdipendenza.

E’ un approccio che serve ad indirizzare un rapido intervento in caso di problemi e consente di arrivare agevolmente e produttivamente al completamento dell’attività e del progetto in questione. 

Questo approccio va inteso non come forma di controllo della persona ma come monitoraggio e controllo delle attività.

Ed inoltre c’è un grandissimo valore aggiunto. Un intervento di questo tipo è altamente formativo per i componenti del gruppo che in questo modo cominciano ad abituarsi a lavorare. Ne parlo con cognizione di causa perchè questa è l'attività che io svolgo quotidianamente come consulente di direzione (temporary manager e formatore allo stesso tempo).

 

Sulla base delle idee espresse e soffermandomi in particolare sulle peculiarità della donna tempo fa avevo predisposto il progetto LEALMENTE acronimo di Leadership Etica Affari: un Lavoro di Mentoring  per l’Eccellenza.

Nella sua prima proposta di applicazione pratica, presentata al Ministero del Lavoro a fine 2007, era indirizzato ad una popolazione di donne,  manager e giovani talenti. Avevano aderito oltre alla FIDAPA

Provincia di Roma

Università di Tor Vergata

APQ Cisl

Federmanagement

Ordine degli Ingegneri di Roma

Movimento per il merito

FNP

Consulta femminile della provincia di Roma

 Il progetto, della durata 16 mesi, si prefiggeva di affrontare e contribuire a risolvere i seguenti problemi:

1) La cattiva gestione delle organizzazioni pubbliche e private (con conseguenze nefaste sui lavoratori e sull’intero sistema economico) da parte di manager aggressivi e inadeguati che si riproducono attraverso la designazione di persone a loro simili e conformi al loro stereotipo

2)  L’autoesclusione delle donne dai ruoli di responsabilità considerati spesso inappetibili perché erroneamente associati ad un modello stereotipato di managerialità “macho”

3) La scarsa presenza di donne nei ruoli di responsabilità che penalizza le donne ma anche le organizzazioni privandole di un contributo essenziale

4) L’isolamento (soprattutto ai livelli dirigenziali più alti) di donne leader portatrici di un  modello di leadership di servizio

5) La scarsa presenza di donne a livelli di responsabilità nei settori tecnologicamente avanzati.

 

 

Il progetto Lealmente, che nella sua versione più generale, è indirizzabile a potenziali talenti (uomini e donne) si compone di tre fasi di articolazione:

-         Il network della Lealtà: formazione e networking dei mentor

-         Il mentoring e networking dei talenti

-         La comunicazione del nuovo modello di leadership

 

Moduli formativi per i mentor:

 Modulo 1:  La leadership

Modulo 2:  La peculiarità della donna leader (*)

Modulo 3:  Impresa ed etica

Modulo 4:  L’etica delle relazioni sociali e del lavoro

Modulo 5:  Il mobbing

Modulo 6:  Il mentoring

Modulo 7:  Gestire il rapporto di mentoring

Modulo 8:  Il ruolo attivo del leader nella società moderna

 

(La donna è naturalmente portata allo spirito di servizio e spesso rinunciataria di fronte ad una carriera basata su principi non condivisi proprio perchè molto orientata a risultati concreti e poco incline alla prostituzione intellettuale) cfr. doc. Affari ed etica di Daniela Troina su www.danielatroina.it

 

 

Proprio settimana scorsa, nell’ambito dei programmi per l’anno europeo 2009 che come sapete è dedicato alla creatività ed all’innovazione ho organizzato e condotto a Palazzo Valentini un convegno dal titolo “Creatività per l’innovazione” utilizzando come filo conduttore il tema della semplicità così come portato avanti da famosissimi designer. Ho concluso la giornata citando una bellissima frase di Bruno Munari che si applica perfettamente a chi mette a disposizione degli altri il proprio talento, la propria esperienza come nel nostro caso fanno i veri leader e i veri  mentor: una persona non vale per quello che prende ma per quello che da.